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Diskriminierung: Wird ein Arbeitgeber Ihren Lebenslauf aufgrund Ihres Namens werfen?

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McLovin vermeidet eine Form der Diskriminierung durch die Verwendung einer alternativen ID in

McLovin vermeidet eine Form der Diskriminierung durch die Verwendung einer alternativen ID in Sehr schlecht . | Columbia Bilder

Es ist schwer genug, einen guten Job zu finden. Aber was wäre, wenn Sie mit den Vorurteilen der Personalvermittler ringen müssten, ohne sie jemals zu sehen? Millionen von Arbeitssuchenden beschäftigen sich mit diesem Problem mit jedem Lebenslauf, den sie versenden. Namensdiskriminierung - oder das Aussortieren von Bewerbern aufgrund ihres Namens - ist ein sehr reales Problem. Die Schwere des Problems geht jedoch vielen von uns verloren.

Bedenken Sie Folgendes: Untersuchungen haben ergeben, dass sich Bewerber mit asiatischen Namen (insbesondere Chinesen) auf 68% mehr Stellen bewerben müssen als Bewerber mit einem kaukasisch klingenden Namen, bevor sie ein Vorstellungsgespräch auf dem australischen Arbeitsmarkt führen. Das Problem ist nicht nur auf chinesische Bewerber beschränkt. Daten von Australian National University sagte: 'Eine indigene Person muss 35% mehr Anträge stellen.' Aber wir sind noch nicht fertig: 'Eine italienische Person muss 12% mehr Anträge stellen und eine Person aus dem Nahen Osten 64% mehr Anträge.'

Dies sind australische Zahlen, die sich jedoch auf andere Arbeitsmärkte übertragen lassen - insbesondere auf die USA, Kanada und einige europäische Länder. Der Punkt ist, dass Ihr Name Ihre Jobsuche behindern kann. In einigen Fällen kann es zu einem kreischenden Stillstand kommen. Dies ist auf Vorurteile im Einstellungsprozess zurückzuführen, die möglicherweise nicht bewusst sind. Offensichtlich wird nicht jeder, der für die Einstellung von Kandidaten verantwortlich ist, ein Rassist sein oder Vorurteile haben. Aber einige tun es und die Daten zeigen es.

Menschen mit bestimmten Hintergründen werden es auf dem Arbeitsmarkt schwerer haben als andere. Lassen Sie uns eine kurze Liste von Hintergründen durchgehen und dann mögliche Lösungen diskutieren.

Schwarz klingende Namen

Ein Zielmitarbeiter begrüßt einen Arbeitssuchenden zu Beginn eines Vorstellungsgesprächs während einer Jobmesse

Ein Zielmitarbeiter begrüßt einen Arbeitssuchenden zu Beginn eines Vorstellungsgesprächs während einer Jobmesse. | Justin Sullivan / Getty Images

Menschen mit schwarz klingenden Namen sind häufig Ziel von Diskriminierung. Studien wie einer von der University of California haben sogar gezeigt, dass ein schwarz klingender Name Annahmen nicht nur über das physische Erscheinungsbild, sondern auch über den sozioökonomischen Status heraufbeschwört. Ein Experiment Anfang der 2000er Jahre in Boston und Chicago zeigte sich, dass Bewerber mit weiß klingenden Namen mit einer um 50% höheren Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden als Bewerber mit einem schwarz klingenden Namen.

Nächster: Obwohl schwarze Amerikaner seit einiger Zeit mit dieser Art von Diskriminierung zu kämpfen haben, sind sie weit entfernt von der einzigen betroffenen Gruppe.

Latino-Namen

Zwei Frauen führen ein Interview.

Zwei Frauen führen ein Interview. | Joe Raedle / Getty Images

Wie viele schwarze Amerikaner werden auch Latinos häufig aufgrund ihres Namens diskriminiert. Eine Studie aus dem Jahr 2006 Mit dem Titel „Diskriminierung von Latino-Bewerbern“ wurde festgestellt, dass Latinos bei der Arbeitssuche stark benachteiligt waren. „Anglos und Latinos, die sich als Arbeitssuchende ausgeben, haben sich für 468 Stellen beworben, die in der Region Washington, D.C., ausgeschrieben wurden. Latino-Bewerber wurden in mehr als 20% der Fälle weniger günstig behandelt als gleich qualifizierte Anglos “, heißt es in der Studie.

Nächster: Leider sind Asiaten auch nicht immun gegen Namensdiskriminierung.

Asiatische Namen

Frauen bereiten sich auf Vorstellungsgespräche vor

Frauen bereiten sich auf Vorstellungsgespräche vor. | Ted Aljibe / AFP / Getty Images

Gemäß eine Studie Von Forschern (mit fiktiven Kandidaten) an der Ryerson University und der University of Toronto sind Menschen asiatischer Herkunft aufgrund der Namensdiskriminierung stark benachteiligt. Wir werden uns auf den folgenden Seiten mit einigen Untergruppen dieser Studie befassen, aber die Überschrift lautet: Bewerber in Kanada, deren asiatische Namen 28% weniger häufig zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden als Bewerber mit „weißeren“ Namen wenn die Qualifikationen gleich waren.

Nächster: Diese Studie umfasst nicht nur Namen aus Ostasien, sondern auch aus Indien.

Jimmy Walker Frau und Dustin Johnson

Indische Namen

Ein Mann steht in einer Schlange mit anderen Bewerbern, während sie auf Interviewtermine warten

Ein Mann steht in einer Schlange mit anderen Bewerbern, während sie auf Interviewtermine warten. | Stephen Chernin / Getty Images

Angesichts der zunehmenden Einwanderung aus Indien und den umliegenden Ländern (wir werden uns als nächstes darum kümmern) in die USA und nach Kanada wird die Diskriminierung aufgrund von Namen für viele Kandidaten zu einem ernsthaften Hindernis. Indische Namen waren eine der drei nationalen Untergruppen in der Studie der University of Toronto und der Ryerson University. Wenn alle Dinge gleich sind, kann ein indischer Name Ihre Chancen, ein Interview zu führen, um bis zu 28% beeinträchtigen.

Nächster: Einer der Nachbarn Indiens, Pakistan, wurde ebenfalls in der Studie erwähnt.

Pakistanische Namen

Ein Mann hält seinen Lebenslauf

Ein Mann hält seinen Lebenslauf. | John Moore / Getty Images

Dies scheint ziemlich spezifisch zu sein, aber die Studie erwähnt pakistanisch klingende Namen, die insbesondere Ihre Chancen auf einen Arbeitsplatz beeinträchtigen können. Einige zusätzliche Details dazu: Die fiktiven Kandidaten hatten die gleichen Qualifikationen, kanadischen Erfahrungen und kanadischen Ausbildungen. (Die Studie war kanadisch.) Dies führte die Forscher zu dem Schluss, dass die Diskriminierung der herausragenden Variablen, eines asiatischen Namens, einer Rassendiskriminierung gleichkam - wie viele vermuten könnten.

„Der asiatische Name bezieht sich sehr deutlich auf das Rennen. Wenn Rassendiskriminierung als ein unterschiedliches Ergebnis für verschiedene Rassengruppen definiert wird, das der Rasse und nicht den tatsächlichen Qualifikationen zugeschrieben werden kann, dann bewertet der Befund die Rassendiskriminierung wirklich “, heißt es in der Studie.

Nächster: Wir springen in eine andere Weltregion.

Nordafrikanische Namen

Die Lebensläufe sitzen während des Job Hunter in einem Korb am Primerica-Stand

Die Lebensläufe sitzen während des Job Hunter's Boot Camps in einem Korb am Primerica-Stand. | Justin Sullivan / Getty Images

Eine andere, etwas spezifische Unterkategorie von Namen, die Arbeitgeber offensichtlich nicht gerne sehen, sind solche aus Nordafrika. Dies ist eine weitläufige Region, die zahlreiche Nationalitäten umfassen kann. Eine französische Studie zeigten mehr als ein Viertel der Arbeitgeber in einer kleinen Stichprobe, die Bewerber aufgrund ihres Namens diskriminierten. Es war ein kleines Experiment, und diese Zahlen würden sich wahrscheinlich in einem größeren Land wie den USA ändern. Trotzdem gibt es Hinweise darauf, dass nordafrikanische Namen zumindest zeitweise ins Visier genommen werden.

Nächster: Ist das Aufhellen Ihres Namens also eine Lösung für das Problem der Diskriminierung?

'Bleaching' Ihres Namens

Die Leute warten darauf, auf einer Jobmesse mit potenziellen Arbeitgebern zu sprechen

Die Leute warten darauf, auf einer Jobmesse mit potenziellen Arbeitgebern zu sprechen. | John Moore / Getty Images

Was ist eine angemessene Vorgehensweise, wenn Sie befürchten, dass Ihr Name Ihre Jobsuche zurückstellt? Für einige die Idee von 'Bleaching' Ihren Namen könnte ganz oben auf der Liste stehen. Aber ist das ratsam? Es kommt darauf an, wen Sie fragen.

Es scheint Ergebnisse zu erzielen, aber nicht jeder wird es leicht haben, herunterzuspielen, wer er ist. Viele Menschen sind stolz auf ihr Erbe - rassistisch oder auf andere Weise. Infolgedessen kann es verständlicherweise unangenehm sein, Ihren Namen aufzuhellen, um ein Vorstellungsgespräch zu erhalten.

Aber zurück zu diesen Ergebnissen. Studien zeigen Bewerber, die ihre Namen „aufhellen“, erhalten mehr Anrufe für Interviews. Eine zweijährige Studie von Forschern der Universität von Toronto, Mississauga, experimentierte mit dem Versenden von 1.600 gefälschten Lebensläufen an Arbeitgeber in 16 Städten mit einer Kontrollgruppe von echten Namen und einer Reihe von „weiß gewordenen“ Namen. Die Ergebnisse zeigten, dass 25% der „schwarzen“ Bewerber mit „weißen“ Namen zu Interviews eingeladen wurden. Es waren nur 10% für die Lebensläufe mit unveränderten Namen. Es gab ähnliche Ergebnisse für Lebensläufe mit asiatischen Namen.

Offensichtlich kann das „Aufhellen“ Ihres Lebenslaufs einen Unterschied machen. Aber wenn Diskriminierung ein Problem für den Arbeitgeber ist, warum setzen sie dann keine Richtlinien ein, um das Problem zu beheben? Wie sich herausstellt, kann dies nach hinten losgehen.

Nächster: Es ist schwierig, die Vorspannung zu beheben.

Schlechte Nachrichten: Training hilft nicht

ZU

Selbst wenn man das Problem anerkennt, hat sich nicht viel geändert. | Tim Boyle / Getty Images

Wenn die Personalabteilung oder das Einstellungsteam eines Arbeitgebers bewusst oder unbewusst voreingenommen ist, sollte es dann nicht die Last sein, diese zu beheben? Das ist eine logische Schlussfolgerung, und viele Arbeitgeber haben es versucht. Wir sind uns alle bewusst, dass viele Unternehmen Anstrengungen unternehmen, um vielfältiger zu werden. Diese Richtlinien werden jedoch nicht immer umgesetzt, und in einigen Fällen wird versucht, die korrekte Explosion in den Gesichtern der Arbeitgeber zu korrigieren.

In der Tat haben Versuche, die Verantwortlichen für die Rekrutierung und Einstellung zu schulen, um Vorurteile abzubauen erwies sich als unwirksam . Und das geht weiter als nur die rassistischen Vorurteile, die mit Namensdiskriminierung verbunden sind. Dies betrifft auch Kandidatinnen. Diese Vorurteile sind selbst unter den großen Technologieunternehmen der Welt weit verbreitet, von denen viele äußerlich die Vielfalt feiern.

Für welches Team hat Shannon Sharpe gespielt?

Schauen Sie sich nur an, welche Diversity-Programme in den letzten Jahren erzielt wurden. Forscher Frank Dobbin und Alexandra Kalev, Schreiben für Harvard Business Review Die Betonung der Diversity-Programme in den letzten Jahrzehnten habe zu gemischten Ergebnissen geführt.

'Obwohl der Anteil der Manager bei US-amerikanischen Geschäftsbanken, die spanischer Abstammung waren, von 4,7% im Jahr 2003 auf 5,7% im Jahr 2014 stieg, sank die Vertretung der weißen Frauen von 39% auf 35% und der der schwarzen Männer von 2,5% auf 2,3%', sagten sie. „Unter allen US-Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten stieg der Anteil schwarzer Männer im Management von 1985 bis 2014 nur geringfügig von 3% auf 3,3%. Weiße Frauen verzeichneten von 1985 bis 2000 größere Zuwächse - von 22% auf 29% % der Manager - aber ihre Anzahl hat sich seitdem nicht verändert. “

Nächster: Die Lösung muss anscheinend eine andere, anonyme Form annehmen.

Mögliche Lösung: Anonym wird fortgesetzt

wird in einem Ordner fortgesetzt, in dem abgelehnte Lebensläufe angezeigt werden

Abgelehnte Lebensläufe | iStock.com/ziss

Was ist, wenn wir nur den Lebenslauf aller anonymisieren? Das scheint eine mögliche Lösung zu sein, obwohl es nicht intuitiv zu sein scheint. Weniger über einen Kandidaten zu wissen, könnte der beste Weg sein, um Vorurteile bei der Einstellung einzudämmen.

'Blindes Mieten', wie es allgemein genannt wird, ist eine Taktik, die von einigen Unternehmen umgesetzt wird. Einige Länder, einschließlich Frankreich (unter bestimmten Umständen), haben sogar Mandate erteilt Namensblinde Anwendungen . Ob es tatsächlich erfolgreich ist, muss jedoch noch festgestellt werden. Eine schwedische Studie hat dies beispielsweise gezeigt war keine wesentliche Änderung bei der Einstellung von Minderheitskandidaten. Tatsächlich war es eine gemischte Ergebnissammlung.

Obwohl wir eine mögliche Lösung haben, ist sie noch weit entfernt von einer Silberkugel. Es gibt sogar einige, die bereit sind, das namenblinde Experimentieren aufzugeben und zu versuchen, mit anderen Methoden voranzukommen.

Welche anderen Taktiken könnten implementiert werden? Beispiele beinhalten Computer Rekruten aussortieren lassen, anstatt sich auf fehlerhaftes menschliches Urteilsvermögen zu verlassen. Kollaborative Einstellungsprozesse sind ebenfalls möglich. Das Problem bleibt jedoch vorerst bestehen, ohne auf eine schnelle Lösung zu hoffen.

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